员工:公司这样帮员工存工资,到了年底,老员工都辞职了!

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导读

每个月扣除10%的工资作为自己在公司的留存,到了年底公司以不低于留存总金额的钱发放给员工。你认为这样的做法合适吗?但是不管是否合适,这样做的老板确实高明,不但为公司节约了成本,还为公司省下一大笔人力资源的费用。

员工:公司这样帮员工存工资,到了年底,老员工都辞职了!

案例:

某大型企业就采用的这种方式,每个月员工的工资在扣除社保之后,留存一部分,到了年底,作为年终奖发放给员工,遇到年景好,公司会多发,如果不好,那就留存多少就发多少。

人力资源成本大大降低,员工流失率极低,为何呢?因为从第一个月开始你的工资就开始留存一部分,如果主动辞职,留存的工资就没了,如果被公司解雇,那就可以拿走。特别是存了几个月的,谁愿意不要自己的工资而走人呢。

员工:公司这样帮员工存工资,到了年底,老员工都辞职了!

手中有现金,何愁没利润。几万名的员工每个月留存下来的钱可不是一笔小数目,哪怕是存银行每年也有一大笔利息,如果用在短期资金周转上,那利润更加可观。

“年终奖”有盼头。虽说是年终奖,但是大家都明白这是自己每个月存下来的工资,而且万一遇到公司年景好的时候,还会多发几百元,比起很多企业年终奖发一个月工资的情况,当然没得比,但是如果比一次性到手的钱,这对于员工来说可算是一次小激动了

员工:公司这样帮员工存工资,到了年底,老员工都辞职了!

这种老板的做法对于公司来说确实高明,处处为公司着想,但是真的能走的长远吗?这样的公司有设身处地的站在员工的立场为员工考虑过吗?

每个月留存工资,员工也要生活也得用钱,真觉得自己公司员工的工资很高吗?年底一起发也没毛病,年终奖都舍不得给员工多发,这样的企业,员工会有归属感和信赖感吗?

员工:公司这样帮员工存工资,到了年底,老员工都辞职了!

为什么员工不会像老板一样操心?

1.操的心多不等于拿的多

2.赏罚不明,干的好了功劳被拿走,干的差了责任全在自己

3.公司发展的再好也与我无关

要让员工愿意主动干,拼命干,那你一定要给他一个干的理由!

反思:抛开感情、忠诚不谈,企业若没有好的激励机制,好的薪酬模式,如何留住核心人才?

最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工,当然不是任性的加薪,让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。

那么,怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志,让他为自己拼命地干?同时还不增加企业的成本?

第一种模式:特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)

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KSF是什么?

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。

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KSF设计的六个步骤:

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

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举个案例,某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

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生产经理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

第二种模式:合伙人激励法——适合核心人才

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合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

在某种程度来说,李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式,虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。

员工出钱了,才会把心投进去,出力了才会创造企业想要的结果。

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公司要保证员工资金安全,像放置银行一样,不会有风险,并且会至少可以获得和银行同等比例的利息;

1、合伙人的分红,收益要按时按量按约定发放,一分都不能少;

2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定,避免合伙人只是出钱坐享其成。

3、合伙人对公司最大的价值,其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱,但是员工有投钱,整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考,去努力,去创造最大价值。

第三种模式:精神激励,奖励积分、及时认可,即时激励。

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积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工,让员工不仅明确工作的方向,还会主动承担更多的责任,不再为钱斤斤计较。举个栗子:当员工迟到了,不扣钱,扣分。做了好人好事,不奖钱,奖券。

积分的核心价值:

用分值量化员工的变现,清晰记录与展现员工的贡献不直接奖钱,却比钱更有意义,比传统评分方式更客观具体员工普遍认同,不反感,容易落地将欣赏、快乐、激励、福利融为一体,创造属于员工的快乐文化,让员工关系更加融洽

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将夜:永夜来临,人间浩劫。小军卒宁缺为了给自家冤案昭雪,带着小侍女桑桑来到都城。

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本文所讲的:激励性KSF薪酬全绩效共赢模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书

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毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

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