阿里铁军的秘密武器

创客总公司关注

本文转自:笔记侠

俞朝翎,前阿里的中供铁军主帅,曾在阿里巴巴任职13年,从基层员工到核心高管,一手打造了阿里巴巴旗下最剽悍、最具战斗力的销售团队“中供铁军”,并被马云称为阿里巴巴的定海神针。

那么,阿里铁军究竟是怎么被缔造出来的?这一次,俞朝翎系统复盘了他的心法。

打造一支铁军一定是上下同欲,要么一起完成,要么都完不成,特别是领导者。

阿里铁军的秘密武器

前方高能预警:

9月,俞朝翎将在混沌创新号游轮再次开讲,结合多年实战经验,教你用科学方法论,认知业务、搭建组织并高效运营。

打造铁军最重要的是什么?

解决人性的问题。

1

制定合理目标

办一家企业,最重要的是要有参与感。

所以企业在制定目标时,要善于把 “我的目标变成你的目标”,第一步就是要问所有员工一个问题:

你的梦想是什么?

他讲了以后,要变成这个问题:

你的梦想如果拆分到每个月,请问你要挣多少钱?

这就叫可量化。

那么,具体来讲,如何制定合理的目标呢?包括以下五个方面:

>>第一、目标一定是要跳一跳才能够得着的。

什么叫做目标跳一跳才能够得着?

在这里,光靠员工跳是没用的,核心在于管理层,你得在下面运用你的力量托他一下才可以。

所以,这个跳一跳一定是结合了你的力量、你的价值,因为你手中有更多的资源。

比如培训资源、金钱资源、人脉资源,而且公司还会给你其他的资源,包括老板自己的资源。

>>第二、先拍脑袋定目标,再用数据证明并修正。

如果公司稍微大一点,通常都是由财务来做预算,但财务预算完全忽略了人的潜能和状态。

作为业务的领导人,一定要清楚,不要忽略掉人的潜能。

这一块是非常大的,如果我们把这块加上的话,通常会增加20%到30%的业绩。这就是为什么我们要先拍脑袋,然后才拿数据去印证。

比如去年这个时候大概多少,整个行业会不会发生变化,整个市场会不会发生变化,今天是不是有新的事物会产生从而影响到业绩……

这些是通过什么来做决定的?数据。

为什么大数据在今天会很火,是因为大公司越来越多了,以前在大公司通常有一个部门叫BI,就是做这个用处的。它比财务要显得更懂业务,在算法上更科学。

所以,这里的过程当中是先拍脑袋,再用数据去印证。

包括制定战略也是这样的,制定战略不是完全靠拍脑袋的,而是先拍脑袋,凭你的经验,凭你的感知先拍一板出去,然后再通过数据分析来分析这个过程当中我们应该如何做取舍。

>>第三、团队目标必须是每个员工目标的总和。

我发现很多的企业都是层层加码。如果老板给你目标一百万,你会给你的团队布置110万到120万吗?

大部分老板考虑到保险系数都会这么做。

但是,当你提升了这20%,你的任务完成,而员工的任务没有完成,出现这种情况,员工拿异样的眼光看你的时候,你会怎么样处理?

整个公司目标完成了,但是我们的目标没有完成,你怎么解释这个事情?你把钱拿走了,因为你完成了公司业务,团队没有,你觉得团队会怎么想?

我不知道你们有没有让他们发现过。从公司的角度来说,开年会的时候,团队领导就会说,同学们,今年我们公司全年目标完成了。

下面一帮人都傻了,我们都没有完成啊,你看提成一分没有发啊,整个团队刹那间就散了。

在管理上,请大家记住,短期之内你这样做,别人也就忍你了,你长期这么做,他会有受骗上当的感觉,因为这是不诚信的。

打造一支铁军一定是上下同欲,要么一起完成,要么都完不成,特别是领导者。

所以,在中供的历史上没有一次完不成的。

好的团队是上下同欲,全部业绩是每个人的总和,我们定出那个高10%和20%是为了保险系数,而不是你完成了,大家没完成。

>>第四、今天最好的表现是明天的最低要求。

以前,我们在阿里的目标是这样的,每个月都要比上个月双位数的增长。我们不要求你涨得得多高,但要实现双位数增长。

所谓的双位数起码10%才是双位数,你算算,一年增长下来,起码一倍以上。

因为我们当时学GE,学杰克·韦尔奇,是连续三四个季度10%以上的增长,这对上市公司来说,是非常牛逼的。

>>第五、一定要有完成的时间节点。

这个时间节点一定是每个KPI完成的时间节点,如果你今年这个月的目标一百万,一百万肯定背后有也许是几10个客户。

这些客户的时间节点一定要写出来,只有这样才能做好动态式管理。

2

创建“参与感”式的沟通

目标制定出来以后,很重要的是沟通,怎么沟通?怎样让员工有参与感?包括以下几个方面:

>>描绘美好前景

管理层要具备一定的领导力。领导力很重要的一条就是描绘前景,你得说得好。

这个过程中一定要会描绘美好的前景去憧憬,我们一定要让团队知道美好的生活在哪里。

>>目前的困难

要把所有的问题跟大家讲,我们还有6个问题需要解决,怎么解决呢?

你得把问题抛出来以后,再问团队我们怎么解决这样的问题,我们一起来解决。

所以,大家记住,问题永远比困难要多得多。

>>给出解决方案

把解决问题的方法列出来,最后我们来说,这个方法怎么实现,之后就可以跟团队就目标达成一致,这才叫一个沟通结束。

>>确定个人目标和组织目标

沟通结束以后,请问员工会不会就按照这个目标去做了呢?

大家有没有想过,他为什么要完成这个目标呢?

我再补充一个知识,请大家记住,人性当中有一个很重要的点,我们有没有去问他的原动力是什么?

如果他的原动力越强,是不是他对这个目标的可持续性就越强,可是世界上有多少人成功?只有那些极少数原动力极强的人。

我统计过,不到3%到5%,这世上没有那么多人成功的。

大多数人都是被动型的,只有极少数人是自驱型的。

所以,我们也逃避不了这样人群的分布,一家公司里面大概大概有3%的人是自驱型的,你不用点他,他天天如此,很有目标,很有原动力,他为了实现他的目标而努力。

但是大多数人是没有动力的,他需要我们的帮助,这才是我们管理者的价值。

所以当很多人说我们要组建一支鹰一样的团队时,我说不可能。

因为一支团队当中肯定有10%的人是混蛋,70%的人是黄牛,只有5%到10%的人是自驱型的,很自律,你看C罗就是这样的人。

我们要强化“目标是他自己的目标”的时候,通常有哪些方式可以做?

第一,大多数人愿意遵守承诺或者遵循自己说出来的东西,因为他不完成会很丢脸,这就是人性。

第二,从管理上来说,当管理者忽略掉的时候,团队会给他提醒。

我们不用“监督”这两个字,而是用“提醒”这两个字,通常会说某某某,你的目标好像差一点。这是团队之间的。

那管理者会怎么说?

管理者会说你的梦想差了多少,我该如何帮你完成,这句话给别人的感触完全不一样。

所以,我们就得要这种公开的承诺,把它说出来,不但要说出来,还要有仪式感。

什么叫仪式感?

仪式感是加深印象,这个目标你在什么场合说的。

请问各位你们觉得如果说今天是一个party的话,我讲本月我的目标是一百万,请问你们觉得这个目标可信度有多大?

所以,我们要营造一个正式感、仪式感的氛围,当你有了这样的仪式、形式、氛围,你会不自觉地做这些事情。

我们是靠梦想驱动的,阿里有一句土话,叫做极度渴望成功,愿付非凡代价。

3

制定相应的KPI

有铁血执行力的公司,远远不是靠喊喊口号就能解决问题。比如,目标现在没有完成,我们该怎么办?

要通过KPI去帮助他分析每一个关键节点到底在哪里,如果哪一个节点没有完成,我们称之为过程数据的分析,之后指出你现在问题在哪里,每一个节点到底是通过培训的方式解决,还是通过我给你资源的方式解决。

这里面最重要的一条,要动态管理,像老中医一样望闻问切,其中最重要的是“望”和“闻”

“望”就是看整个团队目前的状态怎么样,“闻”就是要闻出团队的味道。

当你的眼光没有扫遍整个全场,眼神没有做交流的时候,对方是不会有参与感的。

当你走到一个陌生的团队当中看的时候,你很容易发现这支团队是不是有创造力,是不是有安全感。

没有安全感的人,通常的表现形式是什么?团队和团队之间不交流,就算是交流,都是很小声的交流。

我告诉你,这种状态不是最好的状态。原因是什么?

你给了员工不安全感,他说不出来心里话,或者你平常给团队的压力很大,所以团队看到你来了很紧张。类似这样的团队不可能有战斗力的,因为完全是靠你的战斗力做战斗,你带动大家的,你很累。

动态管理就是我们要走到员工当中去,去及时解决员工端的很多问题,而不要天天坐在办公室。

4

缔造销售铁军文化

文化到底是什么,很重要的一条是认真对待生活,快乐地工作。

更简单地说,企业文化就是我们想让大家做什么,不想让大家做什么。就这么简单。

这个里面要记住一点,不要搞个人崇拜,企业文化最后不是老板的文化。

前期一定是老板的文化,小企业一定是企业主的文化,我喜欢做什么,我不喜欢做什么。

可是后期,企业文化如果一旦形成的时候,请大家记住,是所有的员工共同遵守的,特别是老板。

为什么是老板?或者是管理层?因为影响力。

通常你带10个人的团队,你会被放大10倍,如果你带1000个人,则会被放大1000倍。你有多少员工,你的影响力就会被放大多少倍,你的一言一行是非常重要的。

所以,管理者到了后期,文化成为真正的生产力的时候,一定是上下同欲,干的事情是一样的。

文化具体要怎么落地?主要有以下三个方面:

>>初期:参与感

初期很重要的一条是各个部门、各个职员参与对事情的讨论,有主人翁的意识。

企业在小的时候,是老板的文化,他应该要怎么宣导呢?

你们知道,老板最大的好处是什么吗?他随时可以召开会议,发现员工对自己的价值观不认同,就会不断地引导大家去接受这个概念。

但不要用那种强压式的。当文化产生影响力的时候,有很多东西自己可以不用做,因为团队会告诉员工应该怎么做。

什么叫做大染缸?染缸就是靠团队的力量,你是红的,到了我这里,也染成橙色,所以初期最重要的一条就是参与度,然后形成相应的制度。

>>中期:制度考核

中期要制定制度,放在考核里,和绩效、钱挂钩。

所有的文化只要不被考核,都没有用。因为只有跟他的钱挂钩,才是有用的。大家记住,考核一定要和他的钱和痛挂钩。

>>后期:文化价值观

到了后期,很重要的标志是化权力领导为价值观的领导。

授权做有影响力的事情,然后发现成功故事。

什么叫成功故事?

企业的文化树完标杆以后,千万不要讲过算过,而是形成故事集。

未来每一个不同的新人进来的时候,看完故事集后,就知道我们的企业文化是什么样的。

每个大公司都有自己企业的内部刊物,而这些内部的每一个刊物,一个季度出一次也好,两个月出一次也好,都会将企业的好人好事和文化的标杆列在这上面。

这样的话,每一个新员工来,说以前的杂志你统统看一遍,或者网上有专门的企业文化天地,你去感受一下文化应该怎样,这就变成了标准文化。

到了后期,我们最重要的是看什么?只看管理层对紧急事件和阻止危机作出的反应,而且是刹那间的反应。

为什么?因为没有功夫思考,刹那间的反应,决定了这家企业的文化能不能持续下去。

总之,整个铁军就是这么一步一步打造出来,慢慢慢慢训练出来的,这才是它背后的核心。

创客总部

创客总部是北大校友、联想之星创业联盟成员企业2013年发起,聚焦人工智能和医疗健康,投资孵化高校和科研院所的实验室技术,赋能产业智能化,提供早期投资、业务对接和办公场地等,帮助技术项目销售和应用推广,同时为传统企业引入前沿技术,促进转型升级。中关村创新型孵化器、首批国家备案众创空间、新一代人工智能产业技术创新战略联盟双创推进组组长单位。

截止2017年底,创客总部有145个项目获得投资,共获得14.8亿元投资,单个项目单次获得最高融资2.3亿元,创客总部投资了其中55个项目。创客总部投资的实验室技术项目主要来自北大、清华、北航、中科院、天大等高校院所,具体领域包括机器人、无人机、大数据、传感器、芯片、智能制造、物联网和智能医疗等。

创客总部 科技成果变现第一站 投资孵化实验室技术,赋能产业智能化 合作电话:13811571649

阿里铁军的秘密武器

热门评论
吢丕
吢丕

最好的管理就是一碗水端平,在不触及红线的情况下,允许个性发展;自己个人也应起到表率作用,能够给人与安全感,让自己的员工心里有底;要有感召力,在低谷时,能够让大家树立起信心。

好像阿瑟
好像阿瑟

有個啥用?

关丹丹
关丹丹

那些老了的人怎么办?

打开引力资讯App,查看更多精彩评论
热门推荐
正在加载